2022年，国网信息通信产业集团有限公司紧密围绕自身生产经营情况，研究制订了符合企业实际的新岗位绩效工资制度，优化薪酬分配机制，打破员工“一岗定终身”的限制，畅通员工岗位晋升通道。目前，该公司已在所属各单位推广实施岗位绩效工资制度改革，努力激发队伍内生动力，增强企业发展动能。

构建宽带岗级体系 给职工更大的发展空间

“刚入职单位的硕士毕业生被认定为初级工程师。从初级工程师最低岗级到高级工程师最高岗级一共有13个岗级。当他达到高级工程师岗级上限时，就与四级副职有8个区间的重叠，基本上就与四级副职的岗级相当了。”北京中电飞华通信有限公司人资部负责人缪伶华介绍。

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国网信通产业集团结合所属各单位业务特点和岗位价值，建立了覆盖全体员工的宽带岗级框架，横向设置了经营管理、职员职级、专业技术3条通道，并在每个通道内根据实际情况纵向设置5至11个岗位层级，各层级拥有不少于6个岗级的发展空间，不同层级间交叉岗级最多可达9个，岗级总数由26个增加至60个。纵横贯通的宽带岗级框架为员工提供了更大的发展空间。换句话说，企业给员工搭好架子、建好梯子，低岗位员工能够通过高绩效实现同待遇。

中电飞华公司工程集成中心实施工程师刘兴宇2019年参加工作，长期值守在运维保障一线。在仔细研究过新制度后，他说：“原工资制度下我的岗级是14岗，已经接近实施工程师这个岗位的上限了。新制度实施后，只要我努力干出业绩，2至3年就能晋升1个岗级。目前，我还有9个岗级的上升空间，职业‘跑道’越来越长了。”

绩效联动优绩优酬 激励员工干出实绩

“新制度以绩效贡献为基础，树立‘按功取酬’的激励导向，能更好破除平均主义，激励员工立足岗位不断成长。”国网信通产业集团人资部负责人倪平波说。

四川中电启明星信息技术有限公司基于本单位业务，进一步细化宽带岗级框架，差异化设置绩效工资发放基数和分配系数，实现绩优岗升、岗变薪变。以该公司项目经理陈星州为例，凭借在重庆基层赋能先锋示范项目中的优秀业绩，最近他成功竞聘为上海移动应用优化提升项目的项目经理。虽然岗位没有变化，但由于新项目的管理难度系数更高，经过岗位评级认证，陈星州的岗级上调了2级，对应的岗薪工资提高了15%。同时，根据考核周期内项目目标的达成情况，陈星州的绩效工资最高可拿到基数的1.2倍，年度薪酬增幅最高可达30%。

天津普迅电力信息技术有限公司研发工程师郭占冰是该公司智慧能源事业部的技术骨干，深耕绿色国网设计开发实施项目，连续两年绩效考核为A级。“根据新制度，我今年的岗级可以上调1级，薪级可以上调2级，岗位薪点工资能上涨2664元。我不仅得到了单位对我工作的认可，还收获了真真切切的物质奖励。”郭占冰说。

坚持多要素薪酬分配 促进员工全面发展

国网信通产业集团细化岗位绩效工资制度，坚持多要素薪酬分配，使员工工资收入不仅与绩效挂钩，还与取得的职称学历、科技成果、知识产权等相关联，引导员工既注重工作业绩也注重自身能力提升，促进员工全面发展。

于清波是天津普迅公司车联网运营事业部员工。2022年上半年，作为实施工程师，她牵头研发了地理信息工程测绘装置。同年，该装置获得国家实用新型专利授权。2022年下半年，她转至内控管理岗，结合多年在业务一线的工作经验，探索流程优化及管理创新路径，大幅提升项目组成员的工作效率，被评为2022年度天津普迅公司先进工作者。对照新制度的动态积分调整规则，她可以获得3.3分积分，在新一轮定岗定级中至少可以上调1个薪级。

合理的收入分配制度是员工与企业间良性互动的关键纽带。国网信通产业集团在推进新制度全面实施的同时，通过健全优化薪酬分配机制，持续激发员工干事热情。（李煦阳 阙秀炼）